Вы еще боитесь брать на работу новых сотрудников, потому что они научится и уйдут? Не бойтесь, на вашей стороне Трудовой Кодекс.
Должен будешь
Проблема с кадрами очень важна для малых предприятий, нужно: найти, отобрать, обучить, адаптировать, а тут еще всегда есть шанс, что сотрудник в любой момент скажет «спасибо за внимание» и свалит к конкуренту, уже обученный и подготовленный.
Как ни странно избежать этого достаточно просто законным способом – включить в трудовой договор пункт запрещающий сотруднику существенный период (3-4 года) работать в сфере деятельностью вашей компании и заключить ученический договор, с выплатой стоимости не отработанного обучения. При устройстве на работу вы можете поставить условие – пройти обязательные учебные курсы по истечении которых, законно, по ученическому договору, вы в праве обязать сотрудника отработать на вашем предприятии определенный срок или он должен будет вернуть сумму, потраченную за обучение.
Статья №249 Трудовой Кодекс РФ.
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Преимущество ученического договора еще и в том, что работник уже в начале карьеры осознает, какие усилия затрачиваются на его обучение и в каких денежных единицах они измеряются. Таким образом повышается и его ответственность.
Само обучение может проходить как в профессиональном заведении, так и на рабочем месте, силами самого работодателя в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения.
Обучение на рабочем месте
Если с ученическим договором все более-менее понятно, то с обучением на рабочем месте, на первый взгляд, не все выглядит так гладко. Кто будет его учить? Как? Чему? В какое время?
На самом деле достаточно уделить этому вопросу несколько часов и у вас будет обучающая программа, которая поможет вашим сотрудникам и после обучения, в самой работе.
По инструкции.
Для начала нужно определиться что будет делать новый сотрудник. Установить его список Должностных Обязанностей. На ваших обучающих курсах сотрудник должен научиться их выполнять. А для этого нужно их, как минимум, иметь в бумажном виде.
Если у вас до сих пор не прописаны должностные обязанности или вы формально скачали их с интернета – плохо, вам пора написать собственные, согласно исполняемым сотрудником функциям. А если вы считаете что составлять список должностных обязанностей и инструкций нет смысла, потому что «все описать не возможно». То как тогда, по-вашему сотрудник может качественно выполнять то, что даже невозможно описать?
Ведь, когда у вас появляются какие-то проблемы с выполнением сотрудником своих обязанностей достаточно легко выяснить причину и определить что делать, если эти обязанности жестко прописаны:
- Если они прописаны, а он их не умеет выполнять – все вопросы к ему наставнику, это он схалтурил и не научил их выполнять качественно. Проведите повторное обучение и аттестацию
- Если сотрудник не выполняет эти обязанности по независящим от него причинам – выявляйте и удаляйте эти причины.
- Если не выполняет по другим причинам, это уже законный повод к выговору или увольнению.
- Если эти обязанности не выполняются потому то они не были прописаны – извините, это уже ваша вина, прописывайте.
Согласно Трудовому Законодательству работодатель не вправе без согласия работника изменять список его должностных обязанностей. А вот выпустить и потребовать исполнять новую должностную или рабочую инструкцию, в рамках существующих обязанностей, – вполне законное требование.
Знать и уметь
Далее, исходя из списка должностных обязанностей или инструкций, нужно составить перечень навыков, которыми должен обладать сотрудник. Выписать их в отдельный документ и определить критерий, по которому можно оценить насколько сотрудник овладел данным навыком.
Например:
- У монтажника связи необходимые навыки для выполнения обязанности «производить монтаж линий и узлов связи», это: умение работать с перфоратором, знание маркировки кабеля и крепежных материалов, умение устанавливать крепеж. А критерием оценки может быть – самостоятельный монтаж линии в 100 метров согласно нормативам.
- У офис-менеджера критерий оценки навыка владения должностной инструкцией – повторить наизусть ее пункты в установленном порядке. А критерий оценки ведения журнала корреспонденции – уметь его заполнить в течении 5 минут и знать все совершаемые с ним операции.
Установленные навыки и критерии оценки выписываем на аттестационный лист. В результате мы имеем документ, по которому:
- Известно чему конкретно обучать новичка;
- Новичок понимает что именно от него требуется;
- В дальнейшем по нему можно проводить периодическую аттестацию.
Научить
Если у нас есть список «чему нужно научить», и «как оценить эти знания», то осталось определить «как это сделать?» и «кто это будет делать».
Обучать можно в рабочем режиме на месте, по принципу «делай и учись», выдать обучающую литературу («иди и учись»), или затратить отдельное время и провести классовое обучение («смотри и учись»). В общем способов много – выбирайте наиболее подходящий к вашей ситуации.
Кто будет учить? Непосредственный начальник, старший сотрудник, самый опытный сотрудник, самый разгруженный сотрудник и т.д. Тоже множество вариантов. Особенно хорошо отдать новобранца на обучение сотруднику, к которому в помощь нанимают обучаемого. С этого момента такой сотрудник называется наставником и его задача обучить новобранца всем установленным навыкам в определенный срок.
Незабываем мотивировать наставника: премиально в случае удачного прохождения учеником аттестации, возможностью «эксплуатации» новенького для исполнения обязанностей наставника и т.д.
Экзамен
Аттестационный лист есть, перечень навыков есть, описание критериев оценки есть. Осталось только потратить немного времени, принять экзамен. Принимать экзамен может сам наставник – сам научил, сам оценил и расписался в качестве обучения. В этом случае спрос с одного человека. Но можно отдать на экзамен другому сотруднику – оценка будет более объективной.
